Det är tacksamt att travestera talesättet ”att tänka fritt är stort, att tänka rätt är större”. Så många gånger har politiker fått erfara att det är EN sak att vara i opposition men att det är en VÄSENTLIGT ANNAN sak att regera. Den nu tillträdda regeringen har redan fått känna på den beska medicin som heter verkligheten och som stavas kompromiss; avskaffande av den andra sjuklöneveckan blir i praktiken den gamla regeringens förslag om särskilt stöd till mindre arbetsgivare för alltför höga sjuklönekostnader och avskaffandet av ”ungdomsarbetsgivaravgifterna” genomförs, men i två steg. För övrigt uttrycks handlingskraft på svenskt sätt, dvs genom en tillsatt utredning.

Detta är på intet sätt förvånande eller överraskande. Det kanske rent av är bra för såväl politiken som för medborgarna att systemet innehåller ett slags demokratiskt tuggummi. Vi tar om, smakar på förslagen en gång till och först därefter kan vi bestämma oss för om vi ska svälja eller spotta ut.

Apropå att ”ta om” vill jag notera att Arbetsdomstolen häromdagen avgjorde en tvist om arbetsgivarens omförhandlingsskyldighet i en primär förhandlingsfråga (AD 2014 nr 71). Visserligen rörde frågan en speciell organisation (vilken organisation är inte speciell nuförtiden?), men sakfrågan är ändå den intressanta.

Saken gällde nämligen arbetsgivarens skyldighet att förhandla ”en gång till” i en chefstillsättningsfråga, i ett fall då arbetsgivaren –  efter förhandlingen – fattade ett annat beslut än det som man ”enats om” i förhandlingen. Rättsläget är klart i sak: om en arbetsgivare, efter genomförd primär förhandling, vill fatta ett annat beslut än det som arbetsgivaren föreslagit i förhandlingen eller som man ”enats om” i förhandlingen, har arbetsgivaren skyldigheten att genomföra en ny primär förhandling.

Om man tänker efter är rättsprincipen tämligen självklar. Syftet med en medbestämmandeförhandling är att den fackliga organisationen ska få möjlighet att ”sakligt bedöma och bemöta” arbetsgivarens förslag till beslut. Om arbetsgivaren i förhandlingen har argumenterat för ett visst förslag och därefter gör något helt annat, har arbetsgivaren i praktiken inte givit facket möjligheten att ”sakligt bedöma och bemöta” det som sedermera blev arbetsgivarens beslut.

Det ska påpekas att omförhandlingsskyldigheten inte gäller för det fall att det beslutande organet är en politiskt tillsatt församling. Detta följer av att den politiska demokratin i ett sådant fall ”går före” medbestämmandet (se AD 1978 nr 88 och AD 1981 nr 34).

Egentligen är inte tillämpningen av medbestämmandelagens regler om primär förhandlingsskyldighet särskilt komplicerade. De typiska misstagen har i praktiken sin grund i att arbetsgivare ofta inte har rätt bild av den här lagstiftningens syfte; medbestämmande handlar om att ”den kloke arbetsgivaren ska lyssna till och ta intryck av vad den kloka fackliga organisationen har att säga”. Lagen kan dock, som bekant,  inte garantera klokskap på någondera kanten!

Tommy