Sedan urminnes tider (eller för att vara exakt sedan 1906) har uttrycket att ”arbetsgivaren leder och fördelar arbetet” använts. I korthet kan man säga att detta uttryck står för att det är arbetsgivaren som bestämmer vilken verksamhet som man ska bedriva, hur verksamheten ska bedrivas och om det finns skäl att avsluta verksamheten.

Den arbetsrättsliga lagstiftningen innehåller emellertid ett antal begränsningar i denna arbetsledningsrätt. Således innebär exempelvis lagen om anställningsskydd att arbetsgivarens rätt att bestämma anställningsform och avslutande av anställning genom uppsägning eller avskedande har begränsats. Medbestämmandelagen innehåller regler som styr vad arbetsgivaren behöver göra före och inför viktigare beslut, men förändrar inte beslutanderätten som sådan. Arbetsmiljölagen anger de minimikrav som gäller från hälsosynpunkt beträffande hur och på vilket sätt en verksamhet får bedrivas. Ledighetslagstiftningen ger arbetstagaren långtgående rättigheter i ”timeout-hänseende” utan att anställningsrelationen bryts.

I ett tv-inslag visades härom kvällen hur ett amerikanskt företag infört ett ”självstyre” för arbetstagarna. De kunde själva bestämma när de skulle arbeta, om de ville vara vakna på arbetsplatsen, när de skulle ta semester osv. Frågan var om detta är framtidens arbetsledningsmelodi.

För det första är det inte särskilt relevant att jämföra Sverige och USA i dessa hänseenden av den enkla och viktiga anledningen att vi har helt olika syn på anställningsrelationen. Det är till och med så att Sverige och USA är ytterligheter i just detta hänseende. I USA betraktas en anställning som en ”dagligvara” (idag jobbar jag här, men kanske inte imorgon). I vårt land betraktas en anställningsavtalsrelation som en långsiktig – i många fall decennielångsiktig – avtalsrelation. En svensk arbetstagare ska kunna vara anställd hos en och samma arbetsgivare under hela sitt yrkesverksamma liv. Det är just denna notering som bl a förklarar vårt behov av en generös ledighetslagstiftning.

För det andra saknas i allt väsentligt anställningsskydd i USA. Det betyder exempelvis att, om arbetstagaren i det refererade företaget missbrukar sin frihet, arbetsgivaren kan avsluta anställningen med i praktiken omedelbar verkan. Vår svenska lagstiftning innehåller som bekant ett väl utvecklat anställningsskydd. Saken kan alltså uttryckas så att ju starkare skydd arbetstagaren har i sin anställning, desto tydligare arbetsgivarroll och arbetsledning behövs.

För det tredje är det svårt att förstå hur ”självstyre” enligt den refererade modellen skulle kunna fungera när kunder och medborgare ställer krav på leverans av varor eller tjänster, när patienter behöver vård, när skolbarn efterfrågar undervisning, när samhälleliga ingripanden är nödvändiga osv.

Självklart finns det verksamheter i vilka ”självstyremodeller” kan användas, men att tro att detta skulle vara framtidens arbetsledningsmelodi är naivt, ja till och med korkat. Att leda och fördela arbete är en grannlaga uppgift som utgör själva kärnan i arbetsgivarrollen. Det är viktigt att diskutera former för och innehåll i arbetsledning i olika typer av organisationer.

Det är inte arbetsrätt att entusiasmera och motivera medarbetare. Det är ledarskap. Men arbetsrätten anger spelreglerna för utövandet av ledarskap inom arbetslivet. Dessa spelregler är i grunden helt andra än motsvarande spelregler för t ex politiskt ledarskap eller ledarskap inom idrott. Det är nödvändigt att beakta detta när vi låter oss (ofta välmotiverat) inspireras av framstående ledare inom andra (än arbetslivet) områden.

Tommy