Okunskap och dålig rådgivning
Hovrätten för nedre Norrland har kommit med sin dom i det sk Krokommålet. Att det blev friande domar är inte helt överraskande. Däremot är motiveringen för de friande domarna mycket märklig, på gränsen till upphetsande!
Krokomfallet handlar om socialsekreteraren L som tog sitt liv efter att han upplevt mobbning från sin närmaste chef (A). Tingsrätten ansåg att enhetschefen B och socialchefen C brutit mot arbetsmiljölagen främst genom att inte göra en lagenlig mobbningsutredning och genom att vidta en olämplig arbetsrättslig åtgärd (underrättelse om avskedande) utan någon som helst grund. Tingsrätten ansåg vidare att B och C varit oaktsamma och att deras agerande hade orsakat L:s död.
Hovrätten delar i allt väsentligt ”gärningsbeskrivningen” innebärande att B och C brutit mot arbetsmiljölagen genom att inte göra en korrekt mobbningsutredning och genom att underrätta om avskedande utan någon egentlig grund. Hovrätten anser också att B och C har varit oaktsamma, men – och här kommer överraskningen – att oaktsamheten inte har varit så klandervärd att agerandet är straffbart!
Det är klart att oaktsamhetsrekvisitet i dessa sammanhang ger ett visst utrymme för felbedömningar. För att arbetsgivarens brott mot arbetsmiljölagen ska kunna medföra straffansvar krävs att arbetsgivarföreträdaren ifråga inte har agerat som en ”normalseriös arbetsgivare” skulle ha agerat.
Hovrättens dom motiveras med att reglerna om mobbningsutredning skulle vara ”otydliga” och att chefen (C), som skrev under underrättelsen om avskedande, fick råd (dåliga sådana) av personalchefen och arbetsgivarorganisationen. Detta resonemang är inte bara överraskande. Det är smått upphetsande! I sin förlängning innebär hovrättens argumentation att det skulle vara klokt av en arbetsgivare att ta dåliga råd!
Mot bakgrund av att arbetsmiljölagen kräver att arbetsgivaren ska ”vidta alla åtgärder” i syfte att förebygga ohälsa och olycksfall, är det helt ologiskt att arbetsgivaren inte skulle vara skyldig att ta just goda råd. Arbetsmiljölagen kräver dessutom att arbetsgivaren anlitar kompetent företagshälsovård, när arbetsgivaren inte har egen kompetens i hanteringen av olika arbetsmiljöfrågor.
Jag vill också påpeka, apropå hovrättens påstående att mobbningsutredningsreglerna skulle vara otydliga, att lagens krav på mobbningsutredningar är klara i den meningen att det föreskrivs att en mobbningsutredning ska var saklig och opartisk. Om arbetsgivaren inte förstår vad detta betyder, är det inte fråga om otydlighet i regelverket utan helt enkelt okunskap hos arbetsgivaren!
Tommy