Viktig och självklar dom om ålderdiskriminering

Igår kom Arbetsdomstolen med en dom (AD 2015 nr 51) rörande åldersdiskriminering. Den kommenterades i media med höjda ögonbryn. Enligt min uppfattning är domen visserligen viktig (eftersom den klargör ett rättsläge) men samtidigt är resonemanget självklart.

Reglerna mot ålderdiskriminering innebär i korthet följande. Om en arbetssökande eller arbetstagare sannolikt missgynnas på grund av ålder, måste arbetsgivaren antingen visa att missgynnandet saknar samband med ålder eller att en undantagsregel är tillämplig. Parterna var i tvisten överens om att tre personer, som fyllt 70 år, hade nekats tidsbegränsad anställning som buss- och taxiförare med hänvisning till att de hade fyllt 70 år. Arbetsgivaren menade att 70-årsregeln fanns av trafik- och transportsäkerhetsskäl.

Den undantagsregel (regeln om s.k. motiverad särbehandling) som är avgörande i fallet handlar om att arbetsgivare får beakta diskrimineringsfaktor (bl.a. ålder), om det är motiverat av ett berättigat syfte och tillämpningen är lämplig och nödvändig. Med berättigat syfte avses i den här regeln ett yrkeskrav eller motsvarande, som kan betecknas som mer eller mindre nödvändigt för ett visst arbete. Arbetsdomstolen konstaterar att syftet att öka och stärka trafik- och transportsäkerhet i princip utgör ett sådant berättigat syfte (i arbetet som förare). Därmed återstår frågan om ”verktyget” ålder kan anses vara lämpligt och nödvändigt för att uppnå detta syfte.

Uttrycket ”lämpligt och nödvändigt” ställer krav på att arbetsgivaren måste kunna visa att åldersgräns är ett effektivt verktyg för att stärka trafik- och transportsäkerheten samt att det inte går att uppnå detta syfte på något annat icke åldersdiskriminerande sätt. Detta lyckas inte arbetsgivaren med i fallet. Domstolen anser att ålder är ett alltför trubbigt verktyg och att det finns bättre metoder (hälsokontroller m.m.) för att uppnå det i och för sig berättigade syftet.

Domen markerar – det i och för sig självklara – att lagstiftningen inte accepterar förenklade schabloner och föreställningar om ålder (och övriga diskrimineringsfaktorer). I den mån man som arbetsgivare vill ta hänsyn till ålder i t.ex. en rekryteringssituation, måste man fråga sig om det verkligen är ”lämpligt och nödvändigt”. Det är ordet ”nödvändigt” som är det viktigaste; kan inte det berättigade syftet uppnås på något annat sätt som inte är åldersdiskriminerinade? Svårare än så är det faktiskt inte!

Tommy