Regeringen har nu utformat en lagrådsremiss med förslag om tydliga skärpningar av diskrimineringslagen vad gäller s.k. aktiva åtgärder.

Detta intetsägande uttryck används för att beskriva de åtgärder som en arbetsgivare är skyldig att vidta i syfta att förebygga diskriminering och främja likabehandling. Nuvarande lagstiftning handlar härvidlag i allt väsentligt om jämställdhetsplan och lönekartläggning.

De kommande reglerna innebär i korthet följande:

1. Arbetsgivaren ska bedriva sitt arbete med aktiva åtgärder, som ska avse samtliga diskrimineringsfaktorer, i fyra steg – kartlägga risker, analysera orsaker, vidta åtgärder och följa upp/utvärdera.
2. De aktiva åtgärderna ska handla om arbetsförhållandena, rekrytering och befordran, utbildning och annan kompetensutveckling, löner och andra anställningsvillkor samt möjligheterna att kunna förena arbete och föräldraskap.
3. Arbetsgivaren ska ha rutiner och riktlinjer för att förebygga trakasserier och repressalier.
4. Arbetsgivaren ska aktivt främja en jämn könsfördelning inom olika yrken, personalkategorier och i ledningsfunktioner.
5. Årligen ska arbetsgivaren dokumentera sitt arbete för att förebygga diskriminering och främja likabehandling. Dokumentationen ska också innehålla de åtgärder som planeras inom området.
6. Lönekartläggning ska, liksom i nuvarande lag, handla om att förebygga, upptäcka och eliminera osakliga löneskillnader (= löneskillnader som inte kan förklaras med könsneutrala argument).
7. I genomförandet av lönekartläggning, som ska göras varje år, ska löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdiga arbeten kartläggas. Härutöver ska också arbeten som är kvinnodominerade jämföras med icke kvinnodominerade arbeten som har lägre värdering (alltså inte är likvärdiga) men högre lön.
8. I arbetet med aktiva åtgärder ska arbetsgivaren samverka med kollektivavtalsbärande facklig organisation.
9. Tillsynen ska, liksom idag, utföras av Diskrimineringsombudsmannen (DO). Om DO är missnöjd med hur en arbetsgivare fullgör sina skyldigheter enligt diskrimineringslagen, kan DO föra saken till Nämnden mot diskriminering, som kan rikta vitesföreläggande med krav mot arbetsgivaren.

Lagrådsremissen ska nu granskas av lagrådet. Därefter kommer regeringen i slutet av mars att skicka en proposition till riksdagen. Allt talar för att riksdagen kommer att anta regeringens förslag och att lagändringen kan träda i kraft den 1 januari 2017.

Det kan konstateras att Sveriges arbetsgivare är måttligt förtjusta (kraftig underdrift!) i den kommande lagändringen. Som vanligt i dylika sammanhang är det emellertid klokt att ”gilla läget” och fundera över hur man på ett personalpolitiskt konstruktivt sätt ska bedriva ett aktivt arbete mot diskriminering och för likabehandling.

Enligt min uppfattning är nyckeln härvidlag kunskap. När man sätter sig in i de olika delarna av arbetet med aktiva åtgärder märker man att det inte alls är fråga om märkvärdigheter. Några ”kontrollfrågor” kan kanske vara motiverande. Vem vill ha osakliga löneskillnader? Vem vill missa goda medarbetare till följd av att rekryteringsprocessen innehåller hinder mot likabehandling? Är inte enfald motsatsen till mångfald? I det goda arbetet kan väl arbete och föräldraskap förenas?

Jag tycker dessutom absolut att man bör överväga hur man kan samordna det systematiska arbetsmiljöarbetet och arbetet med aktiva åtgärder mot diskriminering och för likabehandling. Det finns så många beröringspunkter i sak (t.ex. trakasserier) och så många samordningsfördelar i själva processen. Alternativet är i sämsta fall att olika sidovagnar skapas för olika delar av en personalpolitik, som ändå i praktiken måste vara en helhet!

Tommy