Som bekant gäller Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö i formell mening från och med den 31 mars 2016. Sällan har jag under de 40 år som jag arbetat med arbetsrätt fått så många frågor om en nyhet som jag nu fått om innebörden av dessa nya regler. Jag tänkte därför passa på att ”besvara” de vanligaste frågorna i dessa därmed inte så tillfälliga tankar.

Vad är egentligen organisatorisk och social arbetsmiljö?

Begreppen organisatorisk och social arbetsmiljö har väckt en del förvirrade tankar och funderingar. Det är viktigt att inte fastna i begrepp och att inte i onödan krångla till praktiskt relativt enkla saker genom den begreppsapparat man använder sig av.

Begreppet organisatorisk arbetsmiljö beskriver hur arbetets utförande styrs, sett från individens utgångspunkt. Det handlar med andra ord om vilka möjligheter arbetstagaren har att påverka vad som ska göras, hur saker och ting ska göras och när någonting ska bli gjort. I den praktiska verkligheten är det med andra ord fråga om ledning, styrning, kommunikation, krav, resurser osv.

Begreppet social arbetsmiljö har sin utgångspunkt i det faktum att vi som finns i en arbetsgemenskap utgör varandras arbetsmiljö. Den sociala arbetsmiljön handlar således om socialt samspel, samverkan och socialt stöd.

Vad ska arbetsgivare göra?

Som alltid när det är fråga om arbetsmiljö innebär en skyldighet att något ska göras; arbetsgivaren har fått en eller flera eller många arbetsguppgifter. Vilka arbetsuppgifter ger då de nya föreskrifterna?

I tre huvudpunkter kan dessa arbetsuppgifter beskrivas på följande sätt.

1. Arbetsgivare ska se till att chefer och arbetsledare har kunskaper om ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling.
2. Arbetsgivare ska formulera mål för organisatorisk och social arbetsmiljö (som en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet).
3. Arbetsgivare ska särskilt arbeta med risker för ohälsosam arbetsbelastning, risker för ohälsa genom arbetstidens förläggning och kränkande särbehandling.

 

Särskilt kunskapskrav

Reglerna om systematiskt arbetsmiljöarbete kräver att alla chefer ska ha de arbetsmiljökunskaper som behövs för att kunna se till att arbetsmiljölagen följs i verksamheten. Den nya kunskapsregeln ”påminner” om den saken, samtidigt som regeln uttryckligen anger att chefer och arbetsledare ska ha kunskaper om just ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling. Därmed inställer sig två praktiska frågor. Vad menas med ohälsosam arbetsbelastning respektive kränkande särbehandling? Hur ser man till att chefer och arbetsledare får nödvändiga kunskaper?

Begreppet ohälsosam arbetsbelastning

Ohälsosam arbetsbelastning beskriver situationen att kraven i arbetet mer än tillfälligt överskrider de resurser som står till buds för arbetets utförande.

Krav avser alla typer av krav. Det kan alltså t.ex. handla om viss arbetsmängd, visst resultat, fysiska krav, kognitiva krav, ekonomiska krav. Resurser står för alla de olika typer av resurser som kan behövas. Detta kan exempelvis handla om individens kompetens, bemanning, medel, arbetsredskap, möjlighet till återhämtning, stöd och hjälp.

Uttrycket att kraven ”mer än tillfälligt” överskrider resurserna står för att det kan betraktas som ett mer eller mindre typiskt inslag i arbetet att det råder obalans mellan krav och resurser.

Begreppet kränkande särbehandling

Eftersom begreppet kränkning ”missbrukas” i det allmänna språkbruket är det oerhört viktigt att all kunskapsförmedling i denna fråga grundläggs genom en tydlig definition av begreppet kränkning i arbetslivssammanhang. Först av allt ska markeras att kränkning i dessa sammanhang handlar om att en människas värdighet har blivit kränkt.

Av arbetsrättslig praxis från tillämpningen av diskrimineringslagen och lagen om anställningsskydd kan konstateras att vissa ageranden alltid är kränkande, t.ex. våld, hot om våld, trakasserier, sexuella trakasserier (se t.ex. AD 2014 nr 90). Vissa andra beteenden kan vara kränkande beroende på ”hur det har gått till” eller om ett agerande har upprepats trots att någon som känner sig utsatt har sagt ifrån (se t.ex. AD 2011 nr 13).

Hur ska man se till att chefer/arbetsledare får kunskaper?

Det finns naturligtvis inte en modell för arbetsgivare vad gäller att förmedla kunskaper om ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling. Jag skulle dock vilja ge några enkla ”farbroderliga råd” om vad jag tror är ”nycklar” till förståelse (och därmed kunskaper) i dessa frågor.

För det första måste man försöka undvika ”luddighetsfällan”, d.v.s. uppfattningen att saker och ting är så luddiga och subjektiva att det inte går att beskriva t.ex. vad som är en kränkning. Jag påstår uppkäftigt att det visst går att beskriva vad ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling handlar om i praktiken. Det finns exempel från rättspraxis (se ovan). Och det finns exempel från den egna verksamheten, om man bara tittar efter!

För det andra är jag övertygad om att kunskaper på dessa områden i hög grad handlar om insikter. Med detta menar jag att det gäller att få upp ögonen för vilka situationer (se vidare nedan) som kan innebära risker för ohälsosam arbetsbelastning och i vilka situationer som kränkningar typiskt sett kan förekomma. Igenkännande är ofta en bra grund för just insikter.

På vilket sätt ska arbetsgivare arbeta mot ohälsosam arbetsbelastning?

I allmänna termer innebär arbetsmiljölagen att arbetsgivare ska ”vidta alla åtgärder” som behövs för att förhindra att kraven i arbetet överskrider resurserna på ett sådant sätt att ohälsosam arbetsbelastning uppkommer. De nya reglerna konkretiserar detta allmänt hållna krav genom att framhålla att alla arbetsgivare regelbundet ska se till att det är klart

1. vilka arbetsuppgifter som arbetstagaren har,
2. vad som förväntas av arbetstagaren i arbetet (resultatkrav),
3. om särskilda arbetsmetoder etc. ska användas i arbetet,
4. vilka prioriteringar som ska göras i arbetet och
5. hur arbetstagaren kan få hjälp och stöd i arbetet.

 

Regelverket anger inte hur detta arbete ska gå till; i de flesta verksamheter torde det väl vara lämpligt att de angivna punkterna åtminstone tas upp i medarbetarsamtal. Om det är oklart på någon av de nämnda punkterna, finns alltså en typisk risk för ohälsosam arbetsbelastning.

Specialregel om risk för ohälsa vid starkt psykiskt påfrestande arbete

En särskild regel i de nya föreskrifterna handlar om risk för ohälsa vid starkt psykiskt påfrestande arbete. Regeln innebär att, om ett arbete är starkt psykiskt påfrestande, arbetsgivaren är skyldig att vidta de åtgärder som är möjliga att vidta i syfte att dessa arbetsuppgifter inte ska medföra ohälsa. Vad innebär den här regeln i praktiken?

För det första innebär regeln att arbetsgivare måste bedöma om man över huvudtaget har arbetsuppgifter som innebär stark psykisk påfrestning. För den bedömningen kan arbetsgivaren behöva hjälp av företagshälsovård eller motsvarande kompetens.

För det andra, om verksamheten innehåller starkt psykiskt påfrestande arbetsuppgifter, måste arbetsgivaren inventera vad som kan göras i syfte att förebygga ohälsa. Sådana åtgärder kan exempelvis handla om kompetensutveckling, bemanning, handledning, särskilda stödinsatser etc.

Vad gäller om arbetstidens förläggning och risk för ohälsa?

Att arbetsidens förläggning har betydelse för arbetstagarens hälsa har alltid varit uppenbart. Redan 1881 kom de första arbetstidsreglerna (minderårigas arbetstider). Vår nuvarande arbetstidslag från 1982 har också arbetarskyddsgrund. Genom EU:s arbetstidsdirektiv har lagstiftningens arbetarskyddsprägel ytterligare förstärkts. Saken kan uttryckas på det sättet att arbetstidslagens regler utgör en ”grundbult” när det gäller arbetsmiljö och arbetstid. Om en arbetsgivare bryter mot arbetstidslagen regler (t.ex. reglerna om dygnsvila eller veckovila), bryter arbetsgivaren också mot arbetsmiljölagen.

De nya föreskrifterna ”påminner” om detta. Dessutom framhåller reglerna att arbetsgivaren måste se till att exempelvis krav på ständig nåbarhet (det gränslösa arbetet) inte medför ohälsosam arbetsbelastning.

Vad är nytt om kränkande särbehandling?

Vi har haft föreskrifter om kränkande särbehandling sedan 1993. Såtillvida är det alltså inte något nytt att regelverket formulerar krav på arbetsgivare med avseende på kränkande särbehandling. Det nya är att reglerna nu har blivit tydliga vad gäller de ”hanteringskrav” som ställs på arbetsgivare. Reglerna innebär i korthet och punktform följande.

1. Arbetsgivare ska klargöra för alla medarbetare i organisationen att kränkningar inte accepteras.
2. Arbetsgivare ska ha rutiner som klargör för alla medarbetare

• vem man ska vända sig till om man upplever eller ser att kränkning förekommer,
• vad den personen som får informationen ska göra (t.ex. om någon utomstående ska anlitas för att utreda frågan),
• hur det ska klarläggas om en kränkning har förekommit och
• hur den som är utsatt får stöd och hjälp.

3. Om arbetsgivaren konstaterar att en kränkning har förekommit ska arbetsgivaren vidta en lämplig åtgärd.

 

Det är viktigt att betona att regelverket inte styr hur man som arbetsgivare klargör om en kränkning har ägt rum. På något sätt måste dock arbetsgivaren avgöra/utreda om ett påstående om kränkning har fog för sig (se ovan om begreppet kränkning) och, om så är fallet, vidta en lämplig åtgärd.

Tommy Iseskog

 

P.s. Om Du vill läsa mer om de nya reglerna, se boken Psykosocial Arbetsmiljö från en rättslig utgångspunkt. Om Du vill höra mer om de nya reglerna, se och lyssna till Webb-TV föresläsning Organisatorisk och social arbetsmiljö. D.s