Avskedande eller uppsägning – varför blir det så ofta fel?

Nu när alla verksamheter ”drar igång” efter sommaren och sociala medier översvämmas av hurtfriska hejarop om hur fantastiskt spännande det ska bli att ta sig an höstens alla utmaningar, känns det lite GGG (grinig gammal gubbe) att påminna om hur regelverket kring uppsägning och avskedande av dessa fantastiska medarbetare fungerar. Som självutnämnd ordförande i svenska avdelningen av GGG (även kvinnor är för övrigt välkomna som medlemmar) ser jag det dock som min medborgerliga plikt (nu tar jag i på ett sätt som till och med skulle passa facebook) att något reflektera över en anställnings förgänglighet.

Alltsedan anställningsskyddslagens tillkomst har det – på väderspråk – legat ett dimstråk över relationen mellan uppsägning och avskedande. När är det läge för det ena eller det andra? Om det inte är grund för avskedande i ett visst fall, så är det väl åtminstone grund för uppsägning?

Med anledning av en nyligen avkunnad dom i Arbetsdomstolen (AD 2017 nr 47), som på intet sätt är unik (tvärtom det finns en hel drös med domar som handlar om exakt dessa frågor), finns det skäl att påminna om några grundbultar i det anställningsskydd och därmed anställningsansvar som gäller när arbetsgivaren önskar avsluta anställningen av skäl som är hänförliga till arbetstagren personligen.

För det första är inte uppsägning ett ”mjukisavskedande”. Avskedande är en åtgärd som i praktiken innebär att anställningen upphör med omedelbar verkan (uppsägningen innebär uppsägningstid) och som bara kan (lagenligt) förekomma vid förtroendemissbruk (missbruk av givet förtroende för egen vinning) och andra handlingar (t ex våld, hot, trakasserier, brott på arbetsplatsen och illojaliteter), som objektivt sett kan betecknas som förtroendeförbrukande. Bevisbördan för en påstådd avskedandegrund ligger naturligvis på arbetsgivaren. Om inte ett eller (som i AD 2017 nr 47) flera påståenden om avskedandegrund kan styrkas, föreligger inte grund för avskedande. Det är inte antalet påståenden som gör att det blir grund för avskedande!

För det andra kan uppsägning förekomma vid alla typer av  misskötsamheter (=brott mot anställningsavtalet). Dock – och här kommer den enda viktiga informationen i den här artikeln – kräver lagen att uppsägningen inte kommer som en överraskning för arbetstagaren ifråga. Saken kan enklast (nåja!) beskrivas i termer av att sakliggrundbegreppet i lagen om anställningsskydd innehåller ett medvetenhetskriterium. Förutom att arbetsgivaren måste agera konsekvent (gäller även vid avskedande och innebär i kort sammanfattning att eventuell olikabehandling av medarbetare alltid måste vara verksamhetsmotiverad och aldrig får vara personrelaterad), gäller vid uppsägning (men inte vid avskedande) att arbetstagaren måste ha medvetandegjorts om att hans eller hennes agerande är felaktigt och att han eller hon löper risken att bli uppsagd, om inte arbetstagaren korrigerar sitt beteende (kan därför kallas korrigeringssamtal).

Men allt det här visste Du ju redan! Dessutom är medvetenhetskriteriet ett naturligt uttryck för god personalpolitik, eller hur?

Tommy Iseskog