Uppdraget att modernisera arbetsrätten

I april beslutade regeringen om utredningsdirektiv med den pretentiösa rubriken modernisera arbetsrätten. Från en journalistisk utgångspunkt skulle man utan tvekan kunna kalla detta för en kvällstidningsrubrik. När nu utredningen har kommit igång med sitt arbete på allvar, finns anledning att titta närmare på utredningens faktiska uppdrag.

Självklart har inte utredningen uppdraget att modernisera hela arbetsrätten. Uppdraget handlar inte ens om hela lagen om anställningsskydd (LAS). Därmed inte alls sagt att utredningsuppdraget är oviktigt. Tvärtom – mycket talar för att vi kommer att få förslag om förändringar i lagen om anställningsskydd som kommer att motivera en debattsunamivarning. Även i sak (som ju kan vara något helt eller delvis annat än debattens framställning) kan utredningens förslag komma att förändra viktiga regler i vår lag om anställningsskydd.

Fyra områden

Utredningen ska överväga fyra olika frågeområden.
1. Turordningsreglerna
2. Arbetsgivarens kompetensutvecklingsansvar
3. Uppsägningskostnaderna
4. Anställningsskyddet för tidsbegränsat och intermittent anställda

Turordningsreglerna

Vad gäller turordningsreglerna anges att utredningen ska komma med förslag om ”tydligt utökade undantag”. Nuvarande regler innebär (som bekant) att arbetsgivare, som har högst tio arbetstagare anställda, kan undanta två personer före turordningen. Det är alltså sannolikt att utredningen kommer med någon ny ”formel” för undantag.

Viktigare ifråga om turordningsreglerna är att utredningen ska överväga hela 22 § LAS. Detta innebär följaktligen att begreppen driftsenhet, avtalsområde, tillräckliga kvalifikationer och anställningstid ska övervägas. Utan att spekulera alltför mycket i frågan kan konstateras att begreppet driftsenhet är ett fysiskt, geografiskt begrepp i nuvarande lagstiftning. Här kan naturligtvis förslag om t.ex. organisatorisk eller administrativ driftsenhet diskuteras.

Beträffande begreppet avtalsområde torde man kunna konstatera att det egentligen är onödigt i turordningssammanhanget. Med hänsyn till att avtalsområde idag är en ”konstruerad” indelning av arbetstagare, skulle man helt enkelt kunna ta bort begreppet ur turordningsreglerna.

Det viktigaste inslaget i turordningsreglerna är utan tvekan begreppet tillräckliga kvalifikationer. Arbetsdomstolen har genom ett flertal domar klargjort att tillräckliga kvalifikationer är detsamma som minimikraven vid en nyanställning (se t.ex. AD 2010 nr 34, AD 2013 nr 67 och framför allt AD 2018 nr 41). Det är svårt att se att detta begrepp skulle kunna definieras på något annat sätt (utan att skapa större osäkerhet om innebörden). Däremot skulle man kunna ändra lagtextuttrycket till nödvändiga kvalifikationer, som ju bättre rubricerar vad det handlar om i den praktiska tillämpningen.

Arbetsgivarens kompetensutvecklingsansvar

När det gäller arbetsgivarens kompetensutvecklingsansvar framhålls i direktiven att detta ansvar ska stärkas. Däremot ges inte någon anvisning om hur detta skulle kunna ta sig uttryck i lagkrav. I rättslig princip kan konstateras att nuvarande ordning innebär att arbetsgivaren har kompetensutvecklingsansvar för alla arbetstagare, som har tillräckliga kvalifikationer (se ovan), men att det i princip är arbetstagarens eget ansvar att tillse att han eller hon uppfyller just minimikraven för en nyanställning.

Den trygghet i kompetensutvecklingshänseende som erbjuds individen idag, i den situationen då han eller hon inte uppfyller minimikraven för en nyanställning, regleras genom trygghetsavtal. Utredningen ges härvidlag uppdraget att ”överväga försäkringslösningar”.

Uppsägningskostnader

Den tredje punkten i uppdraget – att minska kostnaderna vid uppsägningar – kommer sannolikt att främst handla om att ”damma av” ett förslag från 2012 om att i lagen införa en ettårsregel. En sådan regel skulle innebära att arbetsgivarens ansvar för arbetstagarens lön skulle begränsas till ett år (inklusive uppsägningstid) vid tvist om giltigheten av en uppsägning.

Det framhålls på den här punkten i direktiven att utredningen inte ska föreslå förändringar i kraven på saklig grund.

Tidsbegränsade och intermittenta anställningar

Utredningens uppdrag beträffande tidsbegränsade och intermittenta anställningar handlar om den skillnad ifråga om anställningsskydd som råder mellan tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. Eftersom anställningsskyddet inte ska försvagas för tillsvidareanställda, måste förslag i frågan rimligen handla om att förstärka anställningsskyddet för tidsbegränsat anställda.

Då utredningen inte ska komma med förslag om att förändra tidsbegränsningsgrunderna (anges också i utredningsdirektiven), återstår (såvitt jag kan förstå) att förbättra företrädesrätten. Enligt min uppfattning skulle detta kunna ske på ett personalpolitiskt och pedagogiskt relativt enkelt sätt. Om kvalifikationstiden för förvärvande av företrädesrätt ändras från tolv till sex månader (under förslagsvis en tvåårsperiod), skulle lagstiftaren kunna motivera detta med att kvalifikationstiden är en ”prövotid” på samma (eller motsvarande) sätt som vid provanställning av den som avses bli tillsvidareanställd.

När händer det?

Utredningen ska komma med sina förslag i maj 2020. Lagstiftning kan alltså tidigast äga rum under 2021.

Tommy Iseskog