Tommys Tillfälliga Tankar – Modernisering av arbetsrätten

Enligt januariavtalet ska arbetsrätten ”moderniseras” – vad innebär det?

Just nu förs en tvåfrontsstrid om arbetsrätten. En statlig utredning har i uppdrag att ”modernisera” arbetsrätten samtidigt som arbetsmarknadens parter – mer eller mindre på uppmaning av regeringen – diskuterar om man kan komma fram till konsensus om vissa arbetsrättsliga frågor.

I sak handlar lagstiftningsarbetet och diskussionen om fyra frågor.

  • Turordningsreglerna
  • Arbetsgivarens kompetensutvecklingsansvar
  • Kostnaderna vid uppsägning
  • Anställningsskyddet för tidsbegränsat anställda

Det är min uppfattning att diskussionen kring dessa arbetsrättsliga frågor har gjort att saken har blivit krångligare än vad den behöver vara och att de politiska låsningarna därför riskerar att bli onödigt svårupplåsta.

Turordningsreglerna

Turordningsreglerna framställs ofta som ”sist in – först ut”, dvs. att endast anställningstid avgör en arbetstagares anställningsskydd i en arbetsbristsituation. I själva verket är det avgörande momentet vid turordning att arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för jobb som blir kvar vid en nedskärning eller en omorganisation. Arbetsdomstolen har således konstaterat att tillräckliga kvalifikationer betyder att berörd arbetstagare ska ha en sådan kompetens att arbetsgivaren skulle ha anställt arbetstagaren för arbetet ifråga, om han eller hon hade varit ensam sökande i en nyrekryteringssituation (se AD 2018 nr 41). Tillräckliga kvalifikationer kan sägas utgöra minimikraven för en nyanställning. I debatten ”glöms” oftast detta kompetenskrav bort. Om rättsläget klargörs, behövs måhända inte någon lagändring.

Den nu sittande arbetsrättsutredningen ska främst diskutera undantag från turordningsreglerna. Nuvarande regler innebär på den här punkten att en arbetsgivare, som har högst tio anställda, får undanta två personer innan man gör turordningen för resterande arbetstagare.

Självfallet kan regeln breddas så att exempelvis alla arbetsgivare som har högst femtio anställda får undanta fyra eller fem eller sex personer osv. Det finns dock åtminstone två problem med dylika undantagsregler. Det ena problemet är att undantagsregler av det här slaget uppmuntrar till (från verksamhetssynpunkt) omotiverad bolagisering. Det andra problemet handlar om diskrimineringslagen. Om en arbetsgivare väljer att undanta någon från turordningen, innebär detta att någon annan (som inte skulle ha blivit uppsagd om inte undantag gjorts) blir uppsagd. Om arbetsgivaren då inte kan motivera sitt undantag med skäl som är neutrala i förhållande till lagens sju diskrimineringsfaktorer (kön, könsidentitet, etnicitet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder) utgör agerandet i princip ett brott mot diskrimineringslagen.

Jag menar således att den typ av undantagsregel som det är fråga om här är en ”otymplig” lagstiftningsmodell som bara bör tillgripas när ingen annan lösning står till buds.

Arbetsgivarens kompetensutvecklingsansvar

Vår nuvarande lagstiftning har som utgångspunkt att det är arbetstagarens sak att ”hålla sig anställningsbar” genom att uppfylla kravet på ”tillräckliga kvalifikationer” (se ovan). Därutöver är det arbetsgivarens ansvar att ge arbetstagaren möjligheter att utvecklas i arbetet i den takt och den form som arbetet kräver.

Det är svårt att se hur man i lagstiftningen skulle kunna ändra dessa principer. Genom kollektivavtal har omställningsorganisationer skapats som i allt väsentligt fungerar mycket väl. Dessa system kan utvecklas och breddas så att alla arbetstagare kan omfattas av omställningsskydd. De kollektivavtalade omställningsförsäkringarna kan relativt enkelt kompletteras med en statlig försäkring för arbetstagare, som inte omfattas av kollektivavtalsförsäkringarna.

Kostnaderna vid uppsägning

Från arbetsgivarhåll har alltsedan 1974 (då lagen om anställningsskydd trädde i kraft) hävdats att lagens krav på saklig grund vid uppsägning hämmar arbetsmarknaden och sysselsättningen. Föga inställsamt – men med en snart femtioårig erfarenhet av regelverket – menar jag att dylika påståenden oftast har sin grund i föreställningar om lagens innehåll. Uppkäftigt vill jag till och med påstå att den främsta orsaken till att reglerna om uppsägning uppfattas som ”hämmande” är okunskap (eller möjligen ovilja).

Problemen vid uppsägning av personliga skäl är inte lagens krav på att uppsägningen ska vara sakligt grundad. Det s.k. sakliggrundbegreppet stämmer väl överens med vad som i de allra flesta verksamheter betraktas som självklar och god personalpolitik. I kort sammanfattning innebär lagens krav på saklig grund att arbetsgivaren måste kunna visa att arbetstagaren på något sätt bryter mot anställningsavtalet och att arbetstagaren fått möjlighet att korrigera sitt beteende, medveten om att han eller hon löper risken att bli uppsagd, om korrigering av beteendet inte inträffar.

Nej, det främsta problemet vid uppsägning av personliga skäl är tvistereglerna. Dessa regler innebär att anställningen som huvudregel (och i praktiken) består under tvistetiden, om arbetstagarsidan yrkar att uppsägningen ska ogiltigförklaras. Denna regel har fått två osunda konsekvenser. För det första medför regeln att arbetstagarsidan ofta har intresse av att dra ut på tvisten så länge som möjligt; även om uppsägningen är sakligt grundad, får arbetstagaren behålla lönen tills tvisten är slutligt avgjord. Tvistetiden blir i många fall betydligt längre än ett år och i värsta fall ända upp till tre år. För det andra har arbetsgivare upptäckt att det är ”företagsekonomiskt klokt” att avskeda en arbetstagare, även om arbetsgivaren själv inser att det ”bara” finns grund för uppsägning. Vid avskedande gäller den omvända principen; anställningen upphör även om det blir tvist om avskedandet.

Enligt min uppfattning bör alltså lagstiftaren inrikta sig på att förkorta tvistetiderna. Detta kan i praktiken genomföras genom ett antal åtgärder.

  • Arbetsdomstolen skulle kunna befrias från ett stort antal kollektivavtalstvister. Dessa borde parterna kunna hantera både snabbare och rationellare genom skiljeförfarande.
  • Det tidskrävande systemet med tvisteförhandlingar kan rationaliseras eller kanske rent av avskaffas. Idag måste parterna tvisteförhandla (oftast både lokalt och centralt), innan man kan föra tvisten till domstol. Dessa tvisteförhandlingar tar ofta 6–10 månader sammanlagt.
  • Alla individtvister borde gå direkt till Arbetsdomstolen. Idag måste tingsrätt som första instans pröva tvister, när den fackliga organisationen inte stöder arbetstagaren. En onödig ordning där dessutom tingsrättskompetensen kan ifrågasättas inom arbetsrättsområdet.
  • Handläggningen i Arbetsdomstolen kan effektiviseras såväl vad gäller tidsfrister som förhandlingstider vid domstolen.

Det är min bedömning att tvistetiderna åtminstone skulle halveras om dessa åtgärder vidtogs. Därmed skulle man inte behöva ändra på eller justera principen om att anställningen består under tvistetiden.

Anställningsskydd för tidsbegränsat anställda

Det är inte, enligt de direktiv som den ovannämnda arbetsrättsutredningen har, aktuellt att ändra anställningsskyddslagens tidsbegränsningsgrunder (vikariat, säsong och allmän visstidsanställning). Däremot har utredningen uppdraget att komma med förslag om hur anställningsskyddet för den tidsbegränsat anställde kan stärkas.

Såvitt jag förstår och kan bedöma är det inte aktuellt att ändra de s.k. konverteringsreglerna. Dessa innebär kortfattat att den som har haft längre vikariat (mer än två år under fem år) eller längre allmän visstidsanställning (mer än två år under fem år eller mer än två år i en ”kedja” av tidsbegränsade anställningar) blir tillsvidareanställd (fast anställd). Däremot anser jag att man på ett relativt enkelt sätt, som faktiskt skulle gynna både arbetsgivare och arbetstagare, kan stärka anställningsskyddet för den som har en tidsbegränsad anställning.

Nuvarande ordning beträffande den s.k. företrädesrätten till återanställning innebär att arbetstagare, som har haft tidsbegränsad anställning i mer än tolv månader (kvalifikationstid) under de senaste tre åren (referensperiod), förvärvar företrädesrätten. Mitt förslag är att kvalifikationstiden sänks till ”mer än sex månader” och att referensperioden ändras till ”två år”. Denna nyordning skulle motiveras med att tiden för provanställning i lagen om anställningsskydd är just sex månader. Lagstiftarens tanke i det sammanhanget är att arbetsgivaren härigenom har rimlig tid för att bedöma om personen är lämpad eller kapabel. Detsamma borde gälla vid tidsbegränsad anställning. Under de fösta sex månaderna av sammanlagd anställningstid har arbetsgivaren en rimlig tid för att bedöma om den här personen bör få fortsatta vikariat eller allmän visstidsanställning.

Förutom att sagda ordning onekligen skulle stärka individens anställningsskydd, skulle även detta vara av godo för arbetsgivaren. Arbetsgivaren skulle behöva ”utsätta” den tidsbegränsat anställde för personalpolitiskt seriösa bedömningar ifråga om lämplighet och kompetens under de första sex månaderna av tidsbegränsad anställning.

Det finns ingen egentlig anledning att göra förändringarna av arbetsrätten till så ödesmättade frågor som framställningen av dessa i samhällsdebatten ger sken av! Det handlar istället om välmotiverade anpassningar, som gärna kan benämnas moderniseringar, om det politiska intresset motiverar den beteckningen.

 

Tommy Iseskog