Tommy Iseskogs förslag till modernisering av LAS

Modernisering av arbetsrätten – Tommy Iseskogs förslag

LAS-utredningen presenterade på försommaren ett förslag till vissa ändringar i lagen om anställningsskydd. Regeringen meddelade i sammanhanget att utredningens förslag inte kommer att genomföras. Tommy Iseskog överlämnar ett komplett förslag (LAS under utveckling –  förslag om en ”modernare” lag) till ”modernisering” av LAS till regeringen. Förslaget till ”modernisering” av LAS har inte utformats på uppdrag av någon part eller något politiskt parti. Förslagen har sin grund i Iseskogs snart femtioåriga erfarenheter av LAS i forsknings- och olika tillämpningssammanhang.

Boken innehållande hela förslaget finns att beställa här i vår bokhandel. En sammanfattning av förslaget följer nedan:

Tidsbegränsade anställningar

Vad gäller tidsbegränsade anställningar föreslår Iseskog följande.

  1. En enda tidsbegränsningsgrund – visstidsanställning – regleras i lagen. Genom kollektivavtal kan naturligtvis ytterligare eller andra tidsbegränsningar regleras.
  2. En visstidsanställning ger företrädesrätt till återanställning när arbetstagaren har varit anställd i sammanlagt mer än sex månader (kvalifikationstid) under en tvåårsperiod (referensperiod).
  3. Arbetstagare, som har varit visstidsanställd i sammanlagt mer än tre år (kvalifikationstid) under fem år (referensperiod) konverteras till en tillsvidareanställning.
  4. En arbetsgivare kan säga upp en tidsbegränsad anställning i förtid med en uppsägningstid om en månad. Om arbetstagaren har varit tidsbegränsat anställd i sammanlagt högst sex månader, krävs inte saklig grund för en sådan uppsägning. Om arbetstagaren har varit tidsbegränsat anställd i sammanlagt mer än sex månader, gäller emellertid lagens krav på saklig grund.
  5. En tidsbegränsat anställd kan alltid säga upp sin anställning iakttagande en uppsägningstid om en månad. Denna regel avses inte vara dispositiv.

Turordningsreglerna

LAS-utredningens uppdrag vad gäller turordningsreglerna handlade bl.a. om att ”utvidga” undantagsmöjligheterna. Iseskog föreslår följande.

  1. Alla arbetsgivare ska kunna undanta högst tre personer vid turordning. Om en arbetsgivare har nyttjat någon undantagsmöjlighet, inträder en ”karenstid” om tre månader.
  2. Regeln om avtalsområde liksom den s.k. åldersregeln slopas.
  3. Regeln om driftsenhet kompletteras med ett organisatoriskt driftsenhetsbegrepp; en arbetsgivare ska alltså kunna välja mellan att tillämpa det traditionella driftsenhetsbegreppet (den s.k. adressprincipen) eller ett organisatoriskt driftsenhetsbegrepp (den s.k. verksamhetsprincipen) vid turordning.
  4. Kompetenskriteriet tillräckliga kvalifikationer ändras i lagtexten till nödvändiga kvalifikationer. Detta skulle dock inte innebära någon ändring i sak. Med nödvändiga kvalifikationer avses att berörd arbetstagare uppfyller minimikraven för en nyanställning (se AD 2018 nr 41).
  5. Förhållandet mellan turordning och omplacering klargörs i lagen. Förslaget innebär att en omplacering inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet alltid är ett ”skäligt omplaceringserbjudande”. Om arbetsgivaren kan erbjuda en sådan omplacering vid arbetsbrist, behöver arbetsgivaren således inte iaktta turordningsreglerna.

Kostnadsansvar vid uppsägningstvister

Det är uppenbart att dagens regler kring anställningens bestånd och ansvaret för lönekostnader vid tvist om en uppsägnings giltighet inte fungerar särskilt väl eller i enlighet med lagstiftarens intentioner. Iseskog föreslår därför följande.

  1. Istället för dagens huvudregel, som innebär att en anställning består under tvistetiden om en uppsagd arbetstagare har yrkat att uppsägningen ska ogiltigförklaras, föreslår Iseskog att lagen antingen tillförs en tolvmånadersregel (se nedan) eller att lönekostnader under tvistetid (utöver uppsägningstid) kan betraktas och behandlas som rättegångskostnader (med en särskild begränsning – se nedan).
  2. Tolvmånadersregeln skulle innebära att anställningen består under tvistetid (vid tvist om en uppsägnings giltighet) men maximalt i tolv månader efter uppsägningen.
  3. Att betrakta och behandla lönekostnader under tvistetid som rättegångskostnader skulle innebära att anställningen består under hela tvistetiden, men att domstol skulle kunna besluta att arbetsgivaren får ersättning för de lönekostnader som överstiger uppsägningslön. Detta skulle gälla under två förutsättningar, nämligen att domstol konstaterar att arbetsgivaren hade saklig grund för uppsägningen och att arbetstagarsidan saknat fog för sin talan (t.ex. borde ha förstått att uppsägningen var sakligt grundad).
  4. Härutöver föreslår Iseskog ett antal åtgärder som skulle kunna ”snabba på” processen i uppsägningstvister, t.ex. en resolutare processledning från Arbetsdomstolens sida, snabbare tvisteförhandlingsförfarande och att vissa tvister (kollektivavtalstvister) inte längre ska handläggas av Arbetsdomstolen utan avgöras genom skiljeförfarande.

Arbetsgivarens kompetensutvecklingsansvar

Iseskog delar inte LAS-utredningens uppfattning att arbetsgivarens ansvar för arbetstagares kompetensutveckling bör lagregleras. Utredningens förslag om kompetensutveckling i ”skälig utsträckning” skulle medföra stor osäkerhet och onödiga rättstvister. Arbetsdomstolen har i andra sammanhang (facklig tid) uttalat att lagregler med ”skälighetskriterier” inte lämpar sig för rättslig prövning (se t.ex. AD 1988 nr 53 och AD 2000 nr 19).

Arbetsgivarens kompetensutvecklingsansvar bör vara en personalpolitisk fråga och att anställnings- och trygghetsförsäkringar bör reglera olika ekonomiska konsekvenser i omställningssammanhang.

Förstärkt anställningsskydd vid sjukdom

Det förstärkta anställningsskydd som gäller vid sjukdom och som i allt väsentligt har utformats i rättspraxis bör kodifieras.

Tommy Iseskog hoppas att hans förslag i någon mån ska kunna bidra till en konstruktiv diskussion om utvecklingen (moderniseringen) av LAS.

Beställ boken här