TTT: Föreställningar och fakta om arbetsgivarens anpassnings- och rehabiliteringsansvar 

Tommys Tillfälliga Tankar

Alltsedan arbetsmiljölagen tillfördes regler om rehabilitering har det rått en viss rättslig ”oreda” i fråga om regelverkets innehåll och innebörd. Denna ”oreda” har sin grund i att reglerna om det som kan kallas arbetsgivarens rehabiliteringsansvar finns i flera olika källor.  

Grundregeln om arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetet till den arbetandes förutsättningar och skyldigheten att organisera rehabilitering på ett lämpligt sätt finns i arbetsmiljölagen. Dessa regler är ”fåordiga” och – på ett sätt som är helt typiskt för arbetsmiljölagen – inte alls konkreta.  

Uppgiften att konkretisera arbetsmiljölagens allmänt hållna regler tillkommer Arbetsmiljöverket. Sedan 1994 gäller föreskrifter om arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1). Dessa föreskrifter handlar framför allt om hur arbetsgivaren ska organisera arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering. Därutöver innehåller dessa föreskrifter en i sammanhanget udda reglering av arbetsgivarens skyldighet att klargöra vad som gäller om en arbetstagare uppträder påverkad av alkohol eller andra droger. 

socialförsäkringsbalken regleras bland annat arbetsgivarens skyldighet att upprätta en plan för återgång i arbeteom det kan antas att en arbetstagares nedsättning i arbetsförmågan kommer att bestå under minst 60 dagar. 

Den arbetsrättsliga kopplingen mellan arbetsmiljölagen, socialförsäkringsbalken och lagen om anställningsskydd har utformats genom domar i Arbetsdomstolen. 

Gränserna för arbetsgivarens anpassningsansvar 

När det gäller vad en arbetsgivare är skyldig att göra i arbetsanpassnings- och rehabiliteringshänseende i förhållande till en viss arbetstagare, har alltså Arbetsdomstolen genom sin praxis formulerat tre gränser för det som kan kallas arbetsgivarens arbetsanpassningsansvar 

  1. En ekonomisk gränsI praktiken innebär den ekonomiska gränsen att det av en arbetsgivare med stor personalbudget sannolikt kan krävas åtgärder som kan kosta några hundratusen kronor, medan det av en liten arbetsgivare måhända kan krävas motsvarande insats på några tiotusen kronor. Saken har inte ställts på sin yttersta ekonomiska spets i något fall (se dock AD 2010 nr 13 och AD 2017 nr 51).
  2. En arbetsmiljögräns. På den här punkten är rättsläget i princip klart. En arbetsgivare är inte skyldig (får egentligen inte) anpassa arbetet för en arbetstagare om anpassningen innebär försämrad arbetsmiljö för annan arbetstagare. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att anpassningen verkligen skulle innebära en förhöjd risk för skada eller ohälsa (se AD 2001 nr 92, AD 2006 nr 57, AD 2007 nr 12, AD 2013 nr 78 och AD 2017 nr 37). 
  3. En organisatorisk gräns. När det gäller den organisatoriska gränsen har Arbetsdomstolen markerat att en arbetsgivare inte behöver anpassa arbetet om anpassningen skulle innebära en omorganisation. Frågan är därmed var gränsen går mellan omfördelning av arbetsuppgifter (som arbetsgivaren är skyldig att göra) och omorganisation. Saken kan uttryckas så att en omfördelning av arbetsuppgifter blir en omorganisation om anpassningen medför en ”bestående merkostnad” (se särskilt AD 1997 nr 115, AD 2006 nr 83 och AD 2017 nr 51). 

Nya föreskrifter om arbetsanpassning  

Den 1 juni 2021 träder nya föreskrifter om arbetsanpassning (AFS 2020:5) i kraft. Därmed upphör de ovannämnda föreskrifterna om arbetsanpassning och rehabilitering att gälla. På vilket sätt påverkar då dessa nya föreskrifter arbetsgivarens ansvar beträffande arbetsanpassning och rehabilitering? 

Det korta svaret på den frågan är att arbetsgivarens ansvar härvidlag inte förändras. Det längre svaret innebär följande.  

De nya föreskrifterna är något tydligare vad gäller att arbetsgivare ska kartlägga arbetstagares behov av arbetsanpassning. Vidare anger föreskrifterna att arbetsgivaren ska ha rutiner för att ta emot information om arbetsanpassningsbehov. Dessa rutiner ska klargöra vem som är mottagare av sådan information, vad som händer med informationen och vad mottagaren ska göra med anledning av informationen. 

De nya föreskrifterna markerar också att arbetsgivare så snart som möjligt ska utreda och ta ställning till hur ett arbete kan anpassas, när behov av arbetsanpassning har konstaterats. I sak är detta dock inte någon juridisk nyhet; såväl arbetsmiljölagen som socialförsäkringsbalken anger att lämpliga åtgärder ska vidtas. 

Arbetsanpassning och rehabilitering  

Det kanske viktigaste med de nya föreskrifterna är det som inte uttrycks. Föreskrifterna talar över huvud taget inte om rehabilitering (annat än genom en hänvisning till socialförsäkringsbalken)Detta är vällovligt av den anledningen att ”oredan” därmed kan bli något ”redigare”.  

Det är rättsligt klart att rehabiliteringsåtgärder av medicinsk eller social natur inte ingår i arbetsgivarens juridiska ansvar. Sådana åtgärder ska utföras och genomföras av samhället (regioner och kommuner). Det är helt enkelt vår medborgerliga rättighet att få ta del av rehabiliteringsåtgärder inom det medicinska och sociala området. Självfallet kan en arbetsgivare av personalpolitiska skäl genomföra också sådana rehabiliteringsinsatser. 

Arbetsgivarens ansvar vad gäller arbetsanpassning och rehabilitering handlar om åtgärder som är arbetsplatsrelaterade. Detta konstaterande är ingen nyhet. Så har det faktiskt alltid (sedan 1991) varit. Inte heller de ovannämnda gränserna för arbetsgivarens arbetsanpassningsansvar har förändrats genom de nya föreskrifterna. 

Lite bättre reda? 

Fortfarande är det säkerligen på det sättet att den praktiska tillämpningen av regelverket kring arbetsanpassning och rehabilitering innebär en hel del tankemöda och smått komplicerade överväganden, men oredan har måhända blivit lite mer ”reda”. 

Tommy Iseskog