TOMMYS TILLFÄLLIGA TANKAR: Onödig vaccinationsförvirring i arbetslivet

Stor förvirring har drabbat vårt land i frågan om vaccination mot covid-19. Såvitt jag förstår har denna förvirring sin grund i en osalig coronacocktail med lika delar juridik, politik, personalpolitik, föreställningar och vanföreställningar. Vilka krav kan ställas vad gäller vaccination i arbetslivet, med särskilt fokus på vård och omsorg?

För det första vill jag framhålla att mitt resonemang har sin utgångspunkt i det medicinska konstaterandet att vaccination är den bästa tänkbara åtgärden (om fysisk distansering inte kan upprätthållas) i syfte att förhindra smittspridning av covid-19. Om denna utgångspunkt inte skulle vara korrekt, gäller således inte mina nedan presenterade slutsatser i de juridiska delarna.

För det andra är inte den relevanta frågan om en arbetsgivare har rätt att kräva att arbetstagare ska vara vaccinerade mot covid-19. Det är i stället så att en arbetsgivare kan vara skyldig att ha ett vaccinationskrav för utförande av vissa arbetsuppgifter.

För det tredje kräver såväl arbetsmiljölagen som hälso- och sjukvårdslagstiftningen att arbetsgivare respektive vårdgivare ”vidtar alla åtgärder som behövs” för att förebygga ohälsa i verksamheten. I detta ligger att göra riskanalyser i syfte att kartlägga ”typiska risker” för ohälsa. Det torde vara ostridigt att det finns en typisk smittorisk vad gäller covid-19, om människor inte kan hålla fysisk distans i exempelvis vårdarbete.

För det fjärde ska arbetsgivare och vårdgivare – utifrån en konstaterad typisk risk för ohälsa – vidta de åtgärder som är tekniskt kända för att minimera (helst eliminera) den typiska risken. Det rättsliga kravet innebär alltså att vidta den åtgärd som är mest effektiv för att minimera (helst eliminera) smittspridningen av covid-19 i en viss given situation.

Praktiskt betyder det nu sagda att det i många verksamheter kan vara fullt möjligt att åstadkomma ett fullgott skydd mot smittspridning genom fysisk distansering eller genom att använda viss typ av skyddsutrustning, allt under förutsättning att verksamheten kan fungera på avsett sätt och att arbetsuppgifterna kan utföras på i verksamheten avsett sätt. Om det kan konstateras att vaccination är den bästa möjliga åtgärden (när andra åtgärder inte är tillräckliga) i syfte att förebygga smittspridning av covid-19, är alltså arbetsgivaren/vårdgivaren skyldig att formulera och tillämpa ett sådant vaccinationskrav.

För det femte inställer sig frågan om grundlagens förbud mot att utsätta medborgare för ”påtvingat kroppsligt ingrepp” (2 kap 6§ regeringsformen) gör att offentliga arbetsgivare inte kan ställa krav på att medarbetare ska vara vaccinerade mot covid-19. Det är förvisso sant att en offentlig arbetsgivare inte kan utsätta medarbetaren för ett påtvingat kroppsligt ingrepp, men det är inte det saken gäller i den här situationen. Det handlar i stället om att vaccinationskravet (i de fall kravet är motiverat från arbetsuppgifts- och verksamhetssynpunkt) är en förutsättning för att medarbetaren ska kunna utföra vissa arbetsuppgifter.

I tanken kan man lämpligen jämföra med alla de olika krav på personlig skyddsutrustning (tex skyddshjälm) som finns i många arbeten. Att fysiskt tvinga på en arbetstagare exempelvis en skyddshjälm, skulle onekligen vara ett ”påtvingat kroppsligt ingrepp”. Samtidigt är det självklart att grundlagen inte hindrar användningen av skyddshjälm i arbeten där sådan utrustning är lämplig och nödvändig från skyddssynpunkt.

Från personalpolitisk utgångspunkt är det lämpligt att betrakta vaccinationskravet som ett kompetenskrav i de fall då vaccination är den relevanta skyddsåtgärden. Medarbetaren kan naturligtvis inte tvingas till vaccination, men om medarbetaren avstår från eller vägrar att vaccinera sig, är han eller hon inkompetent för arbeten/arbetsuppgifter, där ett vaccinationskrav är relevant. Därmed har arbetsgivaren i första hand en omplaceringsskyldighet. Om omplaceringsmöjlighet saknas, kan i princip saklig grund för uppsägning föreligga.

För det sjätte möts då mitt nu förda resonemang av invändningen att ett vaccinationskrav skulle vara diskriminerande. Vår diskrimineringslag reglerar sju diskrimineringsfaktorer (kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder). Att vara ovaccinerad mot covid-19 är således inte en diskrimineringsfaktor. Redan härav följer att ett vaccinationskrav i princip inte kan var en diskriminering.

Om en person däremot är ovaccinerad av medicinska skäl, har han eller hon en funktionsnedsättning och därmed ett skydd i diskrimineringslagen. Det nu sagda betyder att en arbetsgivare måste försöka anpassa arbetet för den som av medicinska skäl inte kan vaccinera sig mot covid-19. Detta kan handla om att ta bort arbetsuppgifter som innebär att fysisk distansering inte kan upprätthållas. Diskrimineringslagen hindrar dock inte arbetsgivaren från att ha ett vaccinationskrav under de ovannämnda förutsättningarna.

Tommy Iseskog