Arbetsvillkorsdirektivet kommer nu att implementeras i svensk rätt – vad innebär detta i praktiken?

År 2019 antog EU ett nytt direktiv om anställningsvillkor – arbetsvillkorsdirektivet (2019/1154/EU). Nu ligger en proposition på riksdagens bord (prop. 2021/175) och riksdagen kommer att fatta beslut om lagändringarna under maj månad. De nya reglerna kommer att träda i kraft den 29 juni 2022.

Detta minst sagt udda ikraftträdandedatum motiverar lagstiftaren med att dessa ändringar i lagen om anställningsskydd bör vara på plats när den ”större” moderniseringen av lagen ska vara på plats den 30 juni 2022. Argumentet är förvisso logiskt men inte helt övertygande.

Hursomhelst – vi kommer nu att begåvas med nya regler om arbetsgivarens informationsskyldighet till arbetstagare i fråga om anställningsvillkor, nya regler om rätt för arbetstagare att begära ”annan anställningsform” och nya regler om s.k. parallell anställning.

I det följande ska jag kommentera de nu nämnda lagändringarna från framför allt en praktisk utgångspunkt.

De nya informationsreglerna gäller i förhållande till alla arbetstagare

Nuvarande regelverk (6 c och d §§ lagen om anställningsskydd) innebär att arbetsgivares informationsskyldighet beträffande tillämpliga anställningsvillkor endast gäller om arbetstagaren har en anställning som avses pågå minst tre veckor. De nya reglerna om informationsskyldighet för arbetsgivare om arbets- och anställningsvillkor gäller alltså i förhållande till alla arbetstagare, oavsett längden på anställningen. Även om anställningen avser en enda dag, har alltså arbetsgivaren den fulla informationsskyldigheten enligt 6 c § lagen om anställningsskydd.

Om vad ska arbetsgivaren informera arbetstagaren?

De nya reglerna innebär att arbetsgivaren ska informera alla arbetstagare om anställnings- och arbetsvillkor på 13 olika i lagen angivna punkter.

För det första ska arbetsgivaren informera om grundläggande formalia, dvs. arbetsgivarens och arbetstagaren namn och adress. Till grundläggande formalia hör också information om tillträdesdag och arbetsplats. På den sistnämnda punkten kan det handla om att arbetsplatsen varierar eller att arbetstagaren exempelvis helt eller delvis ska arbeta på distans eller från sin egen bostad.

För det andra ska information lämnas om arbetstagarens nuvarande arbetsuppgifter. Denna information kan handla om yrkesbenämning, tjänstetitel etc. Det ska på den här punkten framhållas att informationsskyldigheten alltså avser arbetstagarens nuvarande arbetsuppgifter och inte arbetstagarens arbetsskyldighet enligt anställningsavtalet. Självfallet kan arbetsgivaren ta tillfället i akt och också informera arbetstagaren om den arbetsskyldighet som ingår i anställningsavtalet. Det viktiga är emellertid att det inte uppstår oklarhet i frågan, t.ex. på det sättet att arbetsgivaren har avsett att endast informera om nuvarande arbetsuppgifter medan arbetstagaren har uppfattat informationen som en beskrivning av hans eller hennes arbetsskyldighet.

För det tredje ska arbetsgivaren informera om anställningsform, dvs. om anställningen gäller tills vidare, är tidsbegränsad eller utgör en provanställning. Om anställningen är tidsbegränsad ska det av informationen också framgå på vilken grund (vikariat, säsong, särskild visstidsanställning eller enligt kollektivavtal) som anställningsavtalet är tidsbegränsat. Särskilt viktigt är det att informera om att en anställning är en särskild visstidsanställning (SÄVA) enligt de nya regler som kommer att träda i kraft den 30 juni 2022.

För det fjärde avser informationsskyldigheten ekonomiska villkor. Härmed avses begynnelselön men också andra ekonomiska förmåner som tillkommer arbetstagaren. På den här punkten ska särskilt noteras att lön och andra ekonomiska förmåner ska redovisas separat. Av informationen ska också framgå när och på vilket sätt som lönen ska betalas.

För det femte ska arbetstagarens arbetstidsmått redovisas. Detta ska ske genom att normal arbetsdag eller arbetsvecka anges. Om arbetstidsmåttet inte kan redovisas per dag eller vecka, ska det redovisas på annat möjligt sätt.

För det sjätte ska informationen innehålla uppgift eventuellt övertids- och mertidsarbete samt vilka ersättningar som tillämpas i dessa fall.

För det sjunde har arbetstagaren rätt att få information om hans eller hennes betalda årliga semester.

För det åttonde innehåller informationsreglerna krav om att arbetsgivaren ska upplysa arbetstagaren om vilka framförhållningstider som gäller vid ändring av arbetstider samt (i tillämpliga fall) vilka regler som gäller vid skiftgång.

För det nionde ska arbetsgivare som är bemanningsföretag informera arbetstagaren om kundföretagets formalia (namn och adress) så snart arbetsgivaren själv har tillgång till informationen.

För det tionde ska informationen till arbetstagaren avhandla de regler som gäller för arbetsgivare respektive arbetstagare, om parten vill avsluta anställningen.

För det elfte ska – i förekommande fall – arbetsgivaren informera om utbildningsinsatser som arbetsgivaren tillhandahåller. Detta handlar således om sådan utbildning som är en del av tjänsten eller den ”karriär” som arbetstagaren eventuellt har anställts för.

För det tolfte innehåller regelverket krav om information om dels att arbetsgivaren betalar socialavgifter (arbetsgivaravgifter) till staten, dels det sociala skydd i övrigt som arbetsgivaren står för. Det förstnämnda – information om att arbetsgivaravgifter betalas till staten – kan onekligen uppfattas som en något märklig regel, eftersom det är en lagstadgad skyldighet att så är fallet. Kravet ska dock förstås mot bakgrund av att det i många andra EU-länder inte är på detta sätt utan att pension är en avtalsfråga. Kravet om att information ska lämnas beträffande övrigt socialt skydd innebär att arbetsgivaren ska informera om sjuklön enligt sjuklönelagen, tjänstepension enligt kollektivavtal eller det enskilda anställningsavtalet samt andra sociala förmåner som kan tillkomma arbetstagaren enligt kollektivavtal eller enskilda anställningsavtal.

För det trettonde ska arbetsgivaren lämna information om tillämpligt kollektivavtal.

När ska informationen om arbets-och anställningsvillkoren lämnas till arbetstagaren?

Huvuddelen av informationen ska lämnas till arbetstagaren senast sjunde kalenderdagen efter det att anställningen har påbörjats. Viss information (punkterna 10 – 13 ovan) ska lämnas inom en månad efter att anställningen har påbörjats.

I en mycket viktig detalj inträder informationsskyldigheten i samband med att anställningsavtalet träffas. Detta gäller om anställningen är en särskild visstidsanställning (SÄVA). Regeln har sin grund i den ”modernisering” av lagen om anställningsskydd som bland annat innebär att SÄVA införs i stället för AVA.

Ytterligare information om arbetet helt eller delvis ska utföras utomlands

Om arbetstagaren ska utföra arbete utomlands i mer än fyra veckor i en följd, ska arbetsgivaren komplettera den ovannämnda informationen med uppgifter om det land/de länder som arbetstagaren ska arbeta i, om den valuta som lönen ska betalas i, om eventuella andra förmåner som kopplas till utlandsarbetet, om villkor för hemresa och om de särskilda utstationeringsvillkor som följer av 23 § utstationeringslagen. Jag kommenterar inte dessa punkter närmare i det här sammanhanget.

Information om ändrade förhållanden

Om något av de förhållanden som omfattas av arbetsgivarens informationsskyldighet avseende arbets- och anställningsvillkor ändras, ska arbetsgivaren uppdatera och komplettera informationen till arbetstagaren.

Ny regel om begäran om ändrad anställningsform eller högre tjänstgöringsgrad

En helt ny regel har införts i lagen om anställningsskydd i syfte att något stärka ställningen för tidsbegränsat anställda och deltidsarbetande. Även denna regel har sin grund i arbetsvillkorsdirektivet och innebär följande.

1. Om en tidsbegränsat anställd, som har varit anställd i sammanlagt minst sex månader, begär att bli tillsvidareanställd, måste arbetsgivaren senast inom en månad ge arbetstagaren ett motiverat svar, om begäran inte tillmötesgås.
2. Om en deltidsanställd, som har varit anställd i sammanlagt minst sex månader hos en arbetsgivare, begär utökad sysselsättningsgrad, måste arbetsgivaren senast inom en månad, ge arbetstagaren ett motiverat svar, om begäran inte tillmötesgås.

I båda fallen inträder en ”karens” om tolv månader för en motsvarande begäran, om arbetstagaren hade rätt att få ett motiverat besked (alltså varit anställd sammanlagt minst sex månader när den första begäran gjordes). Karensen innebär alltså att arbetsgivaren inte behöver avge ett nytt motiverat svar, om en ny begäran om tillsvidareanställning eller utökad sysselsättningsgrad kommer inom tolv månader.

Ny regel om s.k. parallell anställning

I arbetsvillkorsdirektivet regleras en principiell rätt för arbetstagare att ha s.k. parallell anställning. Med detta avses att arbetstagaren vid sidan av sin anställning hos en arbetsgivare har en annan anställning hos en annan arbetsgivare.

Från denna huvudregel görs dock vissa undantag. Således anger arbetsvillkorsdirektivet att nationell lag kan ge arbetsgivare rätt att förbjuda en parallell anställning om den andra anställningen är konkurrerande, arbetshindrande eller förtroendeskadlig.

Mot den här bakgrunden har lagen om anställningsskydd tillförts en ny regel som anger att en arbetsgivare kan förbjuda en parallell anställning i just dessa angivna fall, dvs. om bisysslan är konkurrerande med arbetsgivarens verksamhet, om bisysslan medför att arbetstagaren inte hinner med eller orkar med sitt arbete (arbetshindrande) eller om bisysslan kan betecknas som förtroendeskadlig.

Eftersom regeln anger att arbetsgivaren ”kan förbjuda” parallell anställning under de ovannämnda förutsättningarna, blir det praktiskt viktigt att det är klart i en anställning att dessa bisyssloförbud faktiskt gäller (om nu detta är avsikten). Av detta följer att arbetsgivare bör formulera eventuella förbud mot konkurrerande, arbetshindrande eller förtroendeskadlig bisyssla i själva anställningsavtalet. Denna formulering kan ta sig uttryck i en hänvisning till gällande lag (för offentliganställda regler i lagen om offentlig anställning) eller kollektivavtal. I den mån lag eller kollektivavtal inte reglerar bisyssloförbud för en viss anställning, bör alltså saken ha en uttrycklig reglering i själva anställningsavtalet.

Praktiskt viktiga förändringar

Även om de nya och ändrade reglerna i lagen om anställningsskydd med anledning av att arbetsvillkorsdirektivet genomförs i svensk lag inte är särskilt spektakulära eller intellektuellt utmanande, kan tveklöst konstateras att de innebär att alla arbetsgivare måste se över sina rutiner vad gäller utformning av anställningsavtal och information till arbetstagare i samband med anställning. Givetvis kan det mesta i dessa olika detaljfrågor hanteras genom mallar och lämpliga blanketter, men det ska i alla fall göras i praktisk handling.

 

Tommy Iseskog