Läs mer om nyhetsbrevet TIAN och beställ här! 

AD 2024 nr 34

En arbetstagare (A) har varit frånvarande under perioden den 9 till den 27 augusti 2021 för att söka vård för sitt barn utomlands. Arbetsgivaren har avslagit A:s ledighetsansökan, men medgivit att A har haft rätt att vara ledig under förutsättning att han har uppburit tillfällig föräldrapenning. Då arbetsgivaren efter arbetstagarens ledighet har fått klart för sig att A inte har beviljats föräldrapenning för den aktuella perioden, har arbetsgivaren sagt upp arbetstagaren. Tingsrätt har bedömt att arbetsgivarens uppsägning har varit felaktig och utdömt såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd. Domen har därefter överklagats till Arbetsdomstolen av arbetsgivaren.

Arbetsdomstolen konstaterar att arbetsgivarens uppsägning har varit sakligt grundad.

I tvisten diskuteras inledningsvis den s.k. tvåmånadersregeln. Regeln innebär att en uppsägning (eller ett avskedande) inte får grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader före underrättelse om tänkt uppsägning (eller avskedande) enligt 30 § lagen om anställningsskydd.

Om någon underrättelse inte har lämnats, räknas tvåmånadersfristtiden med dagen för uppsägningen som utgångspunkt.

Arbetstagarsidan har i tvisten hävdat att arbetsgivaren har känt till samtliga omständigheter före den 26 augusti 2021. Då underrättelse om avskedande lämnades den 26 oktober 2021, skulle uppsägningen (arbetsgivaren valde att säga upp i stället för att avskeda arbetstagaren) därmed inte vara sakligt grundad. Arbetstagarsidan har dessutom hävdat att uppsägningen i vilket fall inte har varit sakligt grundad.

Arbetsdomstolen markerar (se AD 2013 nr 12) att det är arbetstagarsidan som har bevisbördan för ett påstående om att arbetsgivaren har haft kännedom om samtliga omständigheter, som låg till grund för uppsägningen, mer än två månader före underrättelsen (i fallet före den 26 augusti 2021). Arbetsdomstolen konstaterar att arbetstagarsidan inte kan bevisa att arbetsgivaren har haft kännedom om samtliga omständigheter, som lagts till grund för uppsägningen, före den 26 augusti 2021. Därmed hindrar inte tvåmånadersregeln att uppsägningen är sakligt grundad (i fallet har den lagtext som gällde före den 1 oktober 2022 varit tillämplig).

I huvudfrågan finner alltså Arbetsdomstolen att A har varit olovligt frånvarande under en relativt lång tid. Den olovliga frånvaron har också inträffat efter att A inte har beviljats ledighet.

I själva sakfrågan konstateras att rättspraxis innebär att arbetsgivaren normalt har skäl att avsluta en anställning, när en arbetstagare, som har förvägrats ledighet, ändå (utan giltig anledning) uteblir från arbetet (se t.ex. AD 2018 nr 66, AD 2021 nr 21 och AD 2022 nr 56). Ett sådant agerande är att betrakta som en total arbetsvägran och därmed i princip en avskedandegrund.

Även om arbetsgivaren i fallet har sagt upp arbetstagaren, kan utan tvekan konstateras att grund för avskedande egentligen har förelegat. Därav följer att arbetsgivaren inte har varit skyldig att överväga eventuell omplaceringsmöjlighet och heller inte behövt lämna varning eller erinran (medvetenhetskriteriet), om att arbetstagarens anställning var i fara.

Det ska noteras att arbetsgivaren inte har någon omplaceringsskyldighet i en situation då arbetstagaren kan sägas ”rå för” sin misskötsamhet (se t.ex. AD 1994 nr 129, AD 1999 nr 13, AD 2004 nr 17, AD 2006 nr 121, AD 2014 nr 58 och AD 2019 nr 2). Om arbetsgivaren har grund för avskedande, föreligger därmed av naturliga skäl inte någon omplaceringsskyldighet.

Arbetsdomstolen ändrar således tingsrättens dom på samtliga punkter och arbetstagaren åläggs också att betala arbetsgivarens rättegångskostnad i såväl tingsrätten som Arbetsdomstolen.

Läs mer om nyhetsbrevet TIAN och beställ här!